公司不应该是“用”员工的地方,而应该是培养员工的地方,公司应该像对待球星一样对待自己的员工。
那么请问,这些企业文化,对你真的有用吗?所有这些东西有一个共同点 ——
它们不是你能控制的。它们是公司给设置的。
你真实的工作体验,跟这些东西没有太大关系。不论公司有多大,你其实都是在一个*团队*里工作。
有明确目标,你就不能混日子,对吧?直观上有道理,但是实际应用中反而可能起反作用。你可能听说过这个段子:为什么下雨天,出租车司机都会早回家呢?
作为一个团队领导,你的首要工作,就是给团队成员提供信息。
你要保证每周至少要和你团队中的每个人都谈一次话,问他两个问题 ——
1.你本周的优先事项是什么?
2.我能给你提供什么帮助?
交流的频率比交流质量重要得多。你要把它当做刷牙一样:你的刷牙技巧好不好没那么重要,关键是你每天都得刷牙才行。
高层讲讲哲学,你要是赞成就一起干。
比如如果你要做一个什么产品,比如一个软件,那你的确希望这个东西是全面的,不能有明显的弱点,否则根本就没法交付使用。公司想要的是最终产品,但人才思维不能是产品思维:人才不是最终产品。
输出导向,要求你用人用特长。
现在观测结果是*几乎*每个星系的中心都有一个超大质量黑洞。这个黑洞很可能在星系的形成和演化的过程中起到了关键的作用,也许在星系早期起到了种子的作用……但是我们现在还不确定。
如果你喜欢写诗,你应该现在就写,别等到以后。现在不写,以后你更不会写。
一个人到底喜欢什么,这在很大程度上是基因决定的。
我们真正想要的其实是关注,而不是评价。
有关注远远好于不关注,而正面反馈显著好于负面反馈。
一般人的习惯,是看到别人做错了什么,自己会有一个强烈的冲动想要给他指出来。而你作为一个领导,就必须抑制这个冲动,反其道而行之,要学会发现别人做对了、做得好的时刻,并且给他指出来。这叫“有意识的好评”。
要问 what,不要问 why —— 问 why 没有启发的效果,反而还有点追究责任的意味,容易让他思维闭合。
老百姓看人看缺点,领导者看人一定一定得学会看优点。你得克制批评的冲动,养成随时能发现别人闪光点的习惯,这也是一项需要练习的技能。
我们不应该追求什么工作跟生活之间的平衡,因为你平衡不了 — 我们真正应该追求的,是在工作之内的幸福。
如果我去医院看病,我希望遇到迈尔斯那样的医生。如果我读一本书,我希望那个作者喜欢写书。去餐馆点盘菜,我希望那个厨师热爱厨艺。买件衣服,我希望哪怕是从事制作衣服这种重复劳动的人,也能从中获得乐趣。我不在乎他们的工作时间长短。我希望我使用的所有产品和服务都带有“乐之者许可证”。
从这个角度来说,你不应该去考察领导者(leader)本人,你应该去考察那些追随他的人(followers)。
什么是领导?领导的定义是,有人追随他。
这个逻辑是别人选择追随你,才把你变成了领导。是追随导致领导,而不是领导导致追随。
领导真正给人提供的东西,是“确定感”。
所谓王霸之气,就是这个人就好像自带光环一样,他就是能让你相信,我们投身其中的是伟大的事业,我们选择的方向是正确的方向,你可以放心去干,你可以把后背交给队友……